女报时评 | 面试总会被问及婚育状况，生育歧视该如何消除？

劝退而非开除——某些用人单位的生育歧视又遮遮掩掩地玩起了新花样。

经营活动中，用人单位采取合理合法的方式降低成本无可厚非，但在面对女员工生育时，挖空心思用“谈话施压”“工作内容边缘化”“只缴社保不发工资”等方式逼着她们主动辞职，实为将“回避责任”作为优先选项，这首先已涉嫌违法。

妇女权益保障法中已明确规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。各地在具体执行过程中，也出台了很多更细化的规定。6月26日，北京一项促进妇女就业工作的规定就明确要求，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，并依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。

公共政策很“努力”，用人单位响应起来为何总不是那么积极呢？

一个曾让许多女性觉得“左右为难”的例子就是，在面试时，总会被问及婚育状况，若如实回答，可能会丧失被录用的机会；如果拒绝回答或者不提供真实信息，则可能会以不诚实等理由被拒绝录用或解聘。

即便已顺利入职，依然会有“生育要报备、排队”等看起来有些奇葩的规定在前面等着。

难怪有媒体认为，生育歧视现象像一个可以幻化千张面孔的幽灵，在女性职业生涯的各个阶段伺机潜伏。

究其原因，除了用人单位承担社会责任的意愿高低，更在于“生育是人类社会得以延续的基础”已成共识的当下，生育成本却并没有实现全社会共同负担。因为，基于生理差异，生育必然由女性来完成，却容易就此被定义为女性或家庭的私事；而在企业看来，女性在生育期间产生的成本若全被加之己身，也显得有些不情不愿，倾向于定义为“高成本养人，低劳动产出”。

因此，“不敢生”“不想生”等情绪在育龄家庭中出现，并不奇怪。

如何才能真正有效缓解家庭的焦虑，同时打消用人单位“雇佣已婚未育妇女”的后顾之忧，并成为自愿和自觉？

在立法层面，需要在已建立的保障妇女权益立法体系基础之上，进一步细化，使生育权保护实现从招聘到就业的全流程保护——制定一部反就业歧视的基本法律，使对就业歧视的界定以及程序和实施保障更有可操作性；

通过法律政策鼓励男女共同承担家庭责任，以制度的设计鼓励男女两性平均分摊养育子女的责任；

制定法律政策保障育儿假和育儿福利，确保家庭成员因兼顾家庭而从事非全职工作的权利和福利得到保障；

鼓励灵活的工作机制，使有家庭责任的雇员可以不必因家庭责任而离职或成为被边缘化的兼职工作者。

对用人单位重视保护生育权的行为，也要给予充分鼓励和引导。当前，一些具有社会责任感的企业，已经因“为孕妇和哺乳期妈妈开设休息室和吸奶室”“设立弹性工作制”等举措而成为求职者心中的“加分项”。但是，这更像是部分有远见企业的个体行为，如果通过税收优惠、财政补贴等形式，从公共政策角度予以鼓励，则能够促使更多的育龄家庭不会在育儿与工作之间纠结。

消除“生育歧视”，必须厘清的一个思路是——

生育是一种社会生产，不能让个人小家全承担，也不能全盘转嫁至用人单位，实现成本共担，才是对各方都有利的最优解。

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来源/中国妇女报

作者/中国妇女报·中国女网评论员 王长路

编辑/吴苏锦

美编/李凌霄